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集团总部人才引进不仅仅在于解决信息不对称

 

  一位企业的人力资源老总问,他们企业集团总部的几个职位空缺很长时间招不到合适的人选,是不是要进一步扩大广告发布渠道。另一位集团副总和我探讨,当前经济不景气到处发生裁员,是不是引进人才的好时机。还有比较多的企业人力资源朋友会提出疑惑,现在收到和累积大量的人才简历,但实际要引进高级人才反而比以往变得更有挑战了。

  不仅仅是信息不对称的问题,无法仅仅通过增加招聘广告发布来解决。人才简历无数的假象容易限定招聘者的搜寻范围。一位猎头同行这样描述岗位发布与自 由应聘之间的矛盾:“对集团总部职位孜孜以求的是一拨人,而企业苦苦寻觅的却是另一拨 人”。集团总部职位的都具有复合型的要求,基本的就包括专业能力、管控能力、全局意识、 文化融合、形象外表等。而招聘 JD 与求职简历的信息传达都有明显的局限。企业为了让自己的职位发布不至于湮灭无声,往往花大力气在文字描述上,“战略性”、“国际化”、“管理体系”等华丽词汇被用得越来越多。其实,职位既定的条件下,潜在候选人更关心的是一 些不能通过 JD 表达出来的信息,如职位外部招聘的缘由与意图、职位直接上级状况、企业的文化、企业的真实管理运营现状等;另一方面许多投递简历者倾向于迎合职位的描述来 “写”自己的经历,越来越多的简历内容虚化、冗长、雷同,很难体现一个真实职业人士的个性化经历与人格特点。表面热闹的招聘过程背后,却是条件优秀的人才不轻易显露求职动 机;而一些具有扎实基层管理经验或一线业务经验、同时具有管理意识的潜力人才因简历不 “出挑”,而被淹没在茫茫简历库的角落里。

  做好集团总部人才的引进,更需要主动的、策略性的人才跟踪与互动过程。为了引进理想的人才,一些集团企业的会长期广泛跟踪目标领域的人才,人力资源部门甚至企业高层都会参与其中,这样才能在优秀人才出现跳槽窗口的时候抢先出击。企业也可以与一些猎头公司建立长期的战略合作,将他们在特定领域长期积累的人才资源化为己用。主动跟踪与互动的策略还有一个好处是提高空降人才的成功比率。企业与人才的相互深入了解无法在短时间内完成,带有入职意图的面试也容易疏漏或掩饰一些重要信息。反而在平时聚会、论坛、合作等途径获得信息往往更加真实与可靠,可以作为人才选配的重要参考。

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